خدمات و برنامه های جدید گروه مشاوره و آموزش استاد خویه

خدمات و برنامه های جدید گروه مشاوره و آموزش استاد خویه www.khooyeh.com

 

خدمات  و برنامه های جدید گروه مشاوره و آموزش استاد خویه    www.khooyeh.com

www.khooyeh.ir

برای شرکت ها و موسسات طرف قرارداد همکاری در سال 1395

خدمات گروه مشاوره و آموزش استاد خویه به شرکت های طرف قرارداد در سال 1395

1. تدوین و تبیین ساختار شرکت  مبتنی بر مشتری .
2. آموزش فروشندگان .
3. طراحی سیستم نظارت بر کار فروشندگان .
4. تعیین مشتریان هدف .
5. تعیین مشتریان بالقوه .
6. تدوین استراتژی برخورد با مشتری .
7. طراحی و تدوین سیستم نظام مند خدمات قبل از فروش .رسیدگی به شکایات مشتری .سنجش رضایت مشتری.
8. استقرار نظام بازنگری و اصلاح فرآیند عملیات .
9. ایجاد انگیزه در کارکنان و ارائه پاداش

10. طراحی سیستم ها و برنامه های جذب و حفظ نیروی انسانی متخصص .

11. آموزش نیروی انسانی با توجه به دانش روز سازمان ها و برندها در دنیا

12. طراحی نظام های تنبیه و تشویق .

13. طراحی سیستم پیشرفت شغلی .

14. ایجاد و بهبود نظام ارزیابی کارکنان .

15. سیستم مدیریت مشتریان کلان  و تعریف مشتریان کلان .

16. طراحی و تدوین سیستم های نظام مند برای عوامل اصلی موفقیت در ارتباط با مشتریان کلان .

17. طراحی و تدوین سیستم های نظام مند برای عوامل موثر در جذب و نگهداری مشتریان کلان .

18. طراحی و تدوین سیستم های نظام مند برای بررسی مشکلات در ارتباط با جذب و نگهداری مشتریان کلان .

19. طراحی و تدوین سیستم های نظام مند برای عوامل موثر در بهبود و ارتقاء رضایت مشتریان کلان .کنترل و بازخورد مجدد .

خدمات  و برنامه های جدید گروه مشاوره و آموزش استاد خویه    www.khooyeh.com

www.khooyeh.ir

 

20. طراحی و تدوین سیستم های نظام مند برای دسته بندی مشتریان بر اساس اصل پارتو به منظور برخورداری از یک ارتباط ثمربخش با مشتری ، برای هر گروه یک استراتژی مناسب درنظر گرفته شود .

21. اختصاص گروههای متناسب کاری با دسته های مشتریان در پیگیری امور و نگهداشت مشتری .تجزیه و تحلیل دسته بندیها , خرید و فروش , کسب و کار , و . . .

22. ایجاد سیستم هزینه یابی دقیق جهت محاسبه هزینه های سرویس , محصولات , پیاده سازی راهکارها , ارتباطات و تماسها , و . . .

23. بهینه سازی و بهبود عملیات شرکت مدیران و پرسنل

24. طراحی  تدوین برنامه های بازخورد سیستم .

25. برنامه ریزی مطلوب برای فروشندگان .

26. طراحی و تدوین سیستم کنترل و  ارزیابی کلیه پرسنل به ویژه  فروشندگان .

27. تدوین و تبیین برنامه آگاهی مشتری (تبدیل اطلاعات مشتری به شناخت مشتری):

28. طراحی نظام اطلاع رسانی موثر .

29. افزایش تماس با مشتریان قبل و بعد از انعقاد قرارداد .

30. تدوین و تبیین برنامه تبلیغات موثر در رسانه های عمومی .

31. تدوین و تبیین برنامه اطاق مناسب مخصوص مشتری به منظور راهنمائی و استراحت .

32. تدوین و تبیین برنامه های تعامل با مشتریان

خدمات  و برنامه های جدید گروه مشاوره و آموزش استاد خویه    www.khooyeh.com

www.khooyeh.ir

 

33. طراحی و تدوین سیستم هایی جهت ایجاد ارتباط با مشتریان به منظور شناخت نیاز و خواسته هایشان.

34. تدوین و تبیین سیستم تمرکز اطلاعات مشتری در یک نقطه .

35. تدوین و تبیین سیستم تجزیه و تحلیل و بخشی کردن اطلاعات مشتری .

36. تدوین و تبیین سیستم اختصاصی کردن نیازهای مشتری .

37. تدوین و تبیین سیستم امکان تماس با مشتری از طرق مورد علاقه او .

38. تدوین و تبیین سیستم انتقال اطلاعات و مبادلات بین مشتری و سازمان .

 

خدمات  و برنامه های جدید گروه مشاوره و آموزش استاد خویه    www.khooyeh.com

www.khooyeh.ir

عوامل موثر در بهره وری کارکنان و کارگران

ارسال توسط : علی خویهدر استخدام نیروی انسانی کارآمد, افزایش بهره وری نیروی انسانی, توانمند سازی پرسنل, جذب منابع انسانی, مدیریت, مدیریت بازاریابی, مدیریت برند, مدیریت فروش, مدیریت منابع انسانی, مقالات مدیریت19 ساعت قبل ۰ 12 بازدید

 

عوامل موثر در بهره‌وری

عوامل موثر در بهره‌وری سازمان‌های دولتی را می‌توان به دو دسته: عوامل برون سازمانی و درون سازمانی تقسیم کرد. ذیلاً این دو دسته عوامل بحث خواهد بود.

الف: عوامل برون سازمانی: عواملی که خارج از سازمانهای دولتی می‌باشند و بهره‌وری آنها را تحت‌تاثیر قرار می‌دهند، عوامل برون سازمانی می‌باشند. مهمترین عوامل برون سازمانی به قرار زیر می‌باشند:

۱- عوامل فرهنگی: فرهنگ به عنوان عاملی حیاتی باعث هدایت رفتارها در اعضای جامعه می‌شود. فرهنگ حاکم بر جامعه به عنوان چتری کلیه رفتارهای ما را شکل می‌دهد. بحث بهره‌وری بدون توجه به فرهنگی که در آن زندگی می‌کنیم امری بی‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌فایده است. چنانچه در فرهنگ‌سازی معیارهایی را ایجاد نمائیم که در تضاد و تقابل بهره‌وری قرار گیرند چگونه می‌توانیم با شعار بهره‌وری به جلو حرکت نمائیم. اگر در فرهنگ جامعه بهره‌وری معادل استثمار افراد تلقی شود بنابراین بهره‌وری در مقابل اهداف فرهنگی قرار خواهد گرفت. ارزش‌ها، عادات و سایر مقوله‌های فرهنگی با کار درست و درست‌ کارکردن ارتباطی تنگاتنگ دارند. جامعه‌ای که در آن توفیق‌طلبی، خلاقیت، نوآوری، جلوگیری از ریخت وپاش‌ها(سازمانی)، دوری از اسراف و تبذیر منابع و استفاده بهینه از زمان به عنوان ارزش‌های ماندگار تلقی می‌شوند راهی آسان بسوی روزهای بهتر از گذشته را پیش روی دارد.

۲- عوامل اقتصادی: نوسانات و تغییرات اقتصادی کشور، مانند: سطح عمومی پرداخت حقوق و دستمزد در کشور، شرایط عمومی اقتصاد جامعه، مانند: بیکاری و تورم می‌توانند در سطح بهره‌وری تاثیر داشته باشند. به طور مثال: در شرایط تورمی بدلیل کاهش ارزش پول رایج کشور افراد مجبور به کار بیشتر خواهند شد. پدیده چندشغلی، موجب کاهش بهره‌وری خواهد شد.

۳- عوامل اجتماعی: وجود روابط اجتماعی مبتنی بر همکاری و مودت، انضباط اجتماعی، سطح آموزش عمومی جامعه، ترکیب جمعیت، نرخ رشد جمعیت، سطح سواد و بهداشت و نرخ بیکاری در بهره‌وری سازمان‌ها موثر می‌باشند.

ب- عوامل درون سازمانی: عواملی که داخل ساختمانهای دولتی می‌باشند و بهره‌وری آنها را تحت تاثیر قرار می‌دهند، عوامل درون سازمانی می‌باشند. مهمترین عوامل درون سازمانی به شرح زیر می‌باشند:

۱- نیروی انسانی: ارتباط بهره‌وری سازمان با نیروی انسانی انکارناپذیر است. زیرا عوامل مادی در دستان توانمند انسان قالب‌ریزی می‌شوند. انسان صاحب دانش و تخصص است که می‌تواند از منابع سازمان بهترین استفاده را نماید.  بنابراین انسان بهر‌ه‌ور انسان با کیفیت است و انسان باکیفیت، انسان بادانش و تخصص است.

۲- فضای سازمان: استقرار تجهیزات، ابزارها و ماشین‌آلات سازمان و طرز قرارگیری افراد در مکان‌های سازمان می‌تواند در چگونگی انجام کارهای سازمان تاثیرگذار باشد.

۳- حقوق و دستمزد: حقوق و دستمزد پرداختی کارکنان باید در آنها ایجاد انگیزه لازم را فراهم آورد. به عبارت دیگر کارکنان باید مقدار حقوق و دستمزد پرداختی را با کار انجام شده خود مرتبط و منصفانه بدانند. معمولاً در نظام پرداخت بخش دولتی افزایش حقوق کارکنان ثابت و یکسان به صورت سالانه انجام می‌شود و آن عملاً رابطه‌ای با عملکرد کارکنان ایجاد نمی‌کند. تحقیقات بسیاری ارتباط بین حقوق و دستمزد و افزایش کارایی و بهره‌وری را در سازمان نشان داده است. پرداخت‌های سازمان به کارکنان باید بر اساس عدالت باشد. آنچه به عنوان معیار انگیزشی در حقوق و دستمزد به حساب می‌آید درک عادلانه و منصفانه بودن حقوق و دستمزد از جانب کارکنان است.وجود نظام پرداختی که کارکنان منصفانه‌بودن آن را بخوبی لمس و حس نمایند از اهم امور در جهت افزایش بهره‌وری به حساب می‌آید.بطورکلی افراد بر اساس تئوری برابری آدامز که یکی از تئوریهای فرایندی انگیزشی است داده‌های خود را(تحصیلات، تجربه، کوشش و وفاداری) را با ستاده‌هایی که از سازمان دریافت می‌کنند که مهمترین و مشهودترین آن نزد افراد حقوق و دستمزد می‌باشد، مورد بررسی قرار می‌دهند و بعد با مقایسه ستاده‌های دیگری و داده‌های خود با داده‌های دیگری، اگر احساس عدالت در آنها انگیزش ایجاد خواهد شد.

۴- آموزش کارکنان: آموزش و پرورش کارکنان برای توانمندسازی کسانی که در دستگاههای دولتی مشغول هستند، امروزه در سراسر جهان یکی از برنامه‌های راهبردی مدیریت دولتی شناخته می‌شود، این بدان دلیل است که همه‌چیز به کیفیت آن گره خورده است. شرکت ای بی ام(IBM) در سال ۱۹۸۵، ۲ میلیارد دلار بابت برنامه‌های آموزش کارکنان خود اختصاص داد، جالب توجه است که سود خالص ای بی ام در آن سال ۶ میلیارد دلار بود. کارکنان ژاپن بطور متوسط سالیانه ۲۸ روز در کلاس‌های ضمن خدمت شرکت می‌کنند. آمار و ارقام توجه به آموزش نیروی انسانی در کشورهای راقی نشان‌دهنده اهمیت آن در توسعه بهره‌وری می‌باشد. بقول حکیم و دانشمند چینی کنفوسیوس« اگر برای یکسال میوه می‌خواهی گندم بکار اگر برای ده سال میوه می‌خواهی درخت بکار و اگر می‌خواهی برای صدسال زندگیت تامین باشد در فکر ساختن انسان باش» و یا اشاراتی که اندیشمندان ایران زمین در باب اهمیت آموزش و فراگیری دانش نموده‌اند، که نمونه‌ای از آن به قرار زیر است:

 

ادامه ی مطلب در سایت khooyeh.ir

 

مدیریت برند brand و برند های پیشرو

برند يا نام تجاري، در شناساندن محصولات و خدماترساني سازمانها نقش شايان تـوجهي دارد و در واقع سرماية نامشهودي براي سازمانها به شـمار مـيرود. برنـدها و نقـش آنهـا در دنيـا بـه اندازهاي افزايش يافته است كه بسياري از سازمانها با صرف هزينه هاي زيـاد، تـلاش مـيكننـد برندشان را در بازار رقابتي امروز به مشتريانشان معرفي كنند و محصولات يا خدماتشان را از ساير محصولات و خدمات مشابهي كه سازمانهاي ديگر ارائه ميدهند، متمايز كنند. به برندهايي كـه براي نخستين بار محصول يا خدمات نويني را همـراه بـا خلاقيـت ارائـه مـيكننـد، در اصـطلاح برندهاي پيشرو يا اصلي ميگويند. اين برندها در حوزة داخليِ محدود به همان كشور يا در حـوزة بين المللي، از اعتبار خاصي برخوردارند و حتي مشتريان نام يا نشان تجاري ابتدايي را به آن طبقه از محصول نسبت ميدهند و آن محصولات را با نام برند ابتدايي در ذهن تداعي ميكنند. در كل برند پيشرو برندي است كه نسبت به رقبـاي خـود در بـازار، شـناخته شـده تـر اسـت و مشـتريان ويژگيهاي برجستة آن را درك كردهاند. سودآوري زياد برندهاي اصلي سبب شده است بسـياري از شركتها در اين انديشه باشند كه با تقليد از برند پيشرو، نام و نشاني براي خود در بازار فـراهم كنند. اينگونه برندها را امروزه با عنوان برندهاي مقلد ميشناسيم (لاي و زايچكفسـكي، 1999)؛ شايان ذكر اينكه تفاوت زيادي بين برندهاي مقلد و تقلبيبودن محصول وجود دارد. زايچكفسكي و ويلكه (1999) برند مقلد را اينگونه تعريف كردند؛ برند مقلد محصـولي اسـت كه به پيروي از برند اصلي يا پيشرو و با الگوگرفتن از ويژگي هاي ممتاز ظاهري يا كاركردي كـه به موجب آن برند ابتدايي به برند پيشرو تبديلشده، به مشتريان معرفي ميشود. در تعريفي ديگر از دياستوس و گرگوري (2001) آمده است كه تقليد، ابزار بازاريابي براي كسب سود است كه در آن محصولاتي مشابه محصولات اصلي اما با قيمت كمتر، توليد ميشود و روانة بازار ميگردد. بر (تقلبـي) بـودن محصـول نيسـت؛ 1 اساس اين تعريف، منظور از تقليدكردن، كپيبرداري يا فيـك محصولات تقلبي يا جعلي محصولاتي هستند كه بهطور كامل از برند پيشرو كپي برداري كرده اند، اما برند مقلد از برند اصلي الگوبرداري ميكند و از بعضي از ويژگيهـا تقليـد مـيكنـد (ويلكـه و زايچفسكي، 1999). در اين ميان تعريف ديگري نيز با عنوان بازار سياه مطرح ميشود. در واقع محصـولات بـازار سياه، محصولات اصل اسـت، امـا بـه صـورت غيرقـانوني و بـدون مجـوز بـه فـروش مـيرسـد (پرندرگاست، چون و پاهو، 2002) كه بايد ميان اين تعاريف تفاوت قائل شد.

منبع: فصلنامه ی مدیریت بازرگانی

 

 

علی خویه 

مشاور برند با 18 سال تجربه ی اجرایی موفق

مشاور برند و بازاریابی

ساخت ، توسعه و تقویت برند

مجری و مشاور طرح های مهندسی فروش

همکاری با بیش از صدها برند مطرح در زمینه ی توسعه و تقویت سیستم فروش

 

ارائه ی راهکارهای عملی و مشاور اثر بخش در زمینه بازاریابی و فروش و توسعه ی برند